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En un texto emitido por el despacho Augusta Abogados se ha tratado el tema de la elaboración del registro retributivo y de cómo conviene realizarlo para que esté acorde a las directrices legales que existen actualmente.

Una de las dudas más frecuentes que vienen afrontado los equipos de recursos humanos de las empresas a la hora de elaborar el registro retributivo, está en qué hacer en aquellas agrupaciones de trabajadores en las que o bien todos los trabajadores son del mismo sexo, o bien existen solamente una o dos personas trabajadoras en alguno de los sexos al margen de la plantilla existente en el otro.

Esta cuestión se plantea especialmente en relación con las capas directivas de las compañías en las que, informar de datos salariales, puede ser un elemento muy sensible, ya que, debido al escaso número de personas en esos niveles, podrían llegar incluso a identificarse salarios individuales.

El Tribunal Supremo, en sus recientes sentencias 1302/2024 de 21 de noviembre y 32/2025 de 15 de enero, ha venido a poner orden en esta cuestión corrigiendo el criterio de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, descartando que deban incluirse en el registro retributivo aquellos supuestos que puedan dar lugar a la identificación individualizada de los datos de una persona o que no permitan una comparativa entre sexos; todo ello bajo el prisma del principio de minimización de datos y al entender que el objetivo del registro retributivo es el de identificar discriminaciones no el salario concreto de un empleado.

Por tanto, en la configuración del registro retributivo, que es una obligación para todas las empresas, deberá tenerse en cuenta este criterio para no incluir información individualizada del salario de una persona, descartando incluir también información sobre aquellas agrupaciones que no permitan una comparativa entre sexos.

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