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La implementación correcta de proyectos de formación en la empresa es trascendental a la hora de capacitar a nuestros colaboradores en su desarrollo profesional y personal, ya que les permiten adquirir nuevas habilidades y conocimientos en favor de la mejora de su “expertise” y productividad. De esta manera, aprenden cómo mejorar las ventas de la compañía y así, implementar la estrategia comercial con éxito, por nombrar solo un ejemplo.

Sin embargo, se suelen cometer una serie de errores que están relacionados, tanto con la falta de compromiso de los mandos , como con la calidad del tiempo dedicado a los colaboradores en su formación, por ejemplo, comenta Eric Kircher, CEO de Lead Your Market. En ese sentido, Kircher señala los diez errores más comunes que se suelen cometer y sus posibles soluciones.

• Falta de acompañamiento al cambio. Cambiar significa reinventarse y hacer las cosas de otra manera, en la mayoría de los casos. Es preciso que los Mandos acompañen a los comerciales en este proceso de cambio, lo que no siempre se hace. Un personal comprometido, que haga seguimiento de todas las actividades que se realizan, es una solución eficaz.
• Poco entendimiento sobre el talento real. A veces se considera que los mandos intermedios tienen todos los talentos y competencias necesarias para acompañar la implementación de ciertos proyectos o estrategias de cambio en el interior de la organización, algo que no necesariamente es cierto. Se debe capacitar también a los mandos directivos e intermedios, que cumplen un rol trascendental en la empresa, de manera que adquieran un real compromiso con la iniciativa y puedan transmitirla en cascada hacia otros colaboradores.
• Pensar en el corto plazo. Por lo general, las empresas que se interesan por los proyectos de formación relacionados con el cambio buscan resultados rápidos, inmediatos, sin entender por completo la importancia que tiene dedicarle el tiempo necesario para su entendimiento, por lo que se constituye como el siguiente error. Es importante pensar a largo plazo, de lo contrario, no se alcanzarán los resultados esperados. “Cada vez que un proyecto no está vivido como tal, se diluye a la velocidad de la luz”, afirma Kircher.
• Objetivos confusos. Por lo general, los objetivos de un proyecto de formación suelen estar mal definidos, ser irreales o incluso inconsistentes, por lo que no se alcanzan los resultados esperados, sin entender el porqué. Es por esto que es trascendental que su finalidad quede clara desde el primer momento para que la formación sea realmente útil para los miembros de la organización, de manera que le vean el sentido y visualicen su utilidad. Lo mismo ocurre con los contenidos. Si no son suficientemente atractivos, en línea con la cultura corporativa, no despertarán el interés y la motivación deseados.
• Formación deficiente. Otro de los errores recurrentes al implementar proyectos formativos es concebirlos como algo aislado, no como un proceso. Se suelen destinar un par de horas a las labores capacitación, sin entender que debe ser una tarea extendida en el tiempo, a la que se destinen todos los recursos y herramientas que sean necesarias, dependiendo de cuál sea el objetivo perseguido. Para lograrlo, las herramientas digitales son una solución innovadora, ya que permiten que los empleados estén conectados y motivados en todo momento, impulsando una transformación real de la organización.
• Priorización de la pedagogía sobre la andragogía. Al capacitar a los colaboradores usualmente se aplica el método de enseñanza basado en la pedagogía, lo que no siempre es lo más apropiado. La andragogía es la clave y permite conseguir mejores resultados. Busca conectar con la motivación intrínseca de las personas, donde se les persuada para que sean capaces de solucionar determinados problemas. Una vez que están realmente motivadas, podrán y querrán saber más del proyecto porque le encontrarán su utilidad real.
• Falta de comunicación interna. La comunicación es clave en cualquier tipo de iniciativa en el seno de la organización. En el ámbito interno, ayuda a mantener las buenas relaciones entre sus miembros y dar cuenta de la cultura e identidad corporativa. En los planes de formación, ésta debe estar asociada a las metas, los retos y desafíos; de lo contrario, no suscitará el interés deseado entre los trabajadores, afectando su desarrollo e implementación. No solo debe provenir de Recursos Humanos, sino involucrar a las distintas áreas de la empresa. En la medida de que todos estén conscientes de su utilidad y beneficio, se podrán alcanzar resultados beneficiosos para la organización.
• Falta de tiempo. La cantidad y calidad de horas que se dedican a las tareas de entrenamiento ( ejercicios prácticos , “role plays”) ,en los proyectos de formación suelen ser insuficientes para lograr los objetivos deseados.
• Falta de trato “individualizado”. Cada uno de los colaboradores de la organización tiene tiempos de aprendizaje, necesidades, conocimientos e inquietudes diferentes, por lo que no pueden ser tratados de la misma manera. No basta con aplicar una misma estrategia para impactarlos a todos, sino que se debe pensar en actividades “uno a uno”. Esto ayudará a impulsar una mayor motivación e implicación de los colaboradores en los distintos proyectos, que contribuyan al logro real de los objetivos de la organización. Es sabido que un colaborador motivado y feliz es también más productivo.
• Curva del olvido. Es probable que transcurrido un mes del curso de formación, la persona solo retenga entre un 5% y 10% de los conocimientos adquiridos, una cifra sumamente baja si se consideran todos los recursos destinados para su ejecución. Esto ocurre ya que se conciben los planes como algo aislado y no como un proceso, que como señalábamos, deben extenderse de forma prolongada en el tiempo. Un curso no es suficiente. Se necesitan soluciones que impulsen la transformación real de la organización. “Afortunadamente, el mundo digital nos abre un mundo de soluciones”, señala Eric Kircher, CEO de Lead Your Market.

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