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Starbucks, la multinacional estadounidense que lidera el sector de las cafeterías, ha cesado a Laxman Narasimhan, su tercer CEO en tan solo dos años y medio. Esta decisión se produce después de que las acciones del grupo hayan caído hasta un 21% durante los 16 meses bajo la dirección de Narasimhan.

Como sustituto, Starbucks ha decidido situar a Brian Niccol, hasta ahora consejero delegado de la cadena de comida mexicana Chipotle. Esta decisión ha provocado a su vez un gran movimiento en los mercados financieros, hundiendo la cotización de Chipotle hasta un 7,5% al cierre y disparando la de Starbucks más de un 24,5% en Wall Street.

Todos estos movimientos, más aún en empresas cotizadas en Bolsa, nos recuerdan, una vez más, dos cosas: la importancia de tener un liderazgo adecuado y la necesidad de contar con planes de sucesión diseñados con anticipación y revisados periódicamente. Ante ciertos cambios inesperados la falta de planificación puede suponer una crisis reputacional que deje a las organizaciones en una situación vulnerable. Es decir, para llevar a cabo la difusión de la cultura corporativa y estar preparados ante cualquier cambio, las empresas necesitan integrar los planes de sucesión como un componente esencial de su estrategia empresarial.

Planificación, preparación, onboarding y seguimiento

Recientemente, la exitosa serie Succession, de HBO, ha mostrado al público general algunos de los desafíos de la sucesión empresarial en el mundo real. Las compañías se enfrentan a retos críticos al planificar la sucesión, ya que acertar en este punto es estratégico. De hecho, un estudio de Corporate Executive Board revela que entre el 50% y el 70% de los ejecutivos fracasan en los primeros 18 meses tras su promoción, algo que parece haberse cumplido en el caso de Narasimhan.

Uno de los principales retos es definir claramente el perfil del nuevo líder que se desea, que deberá estar alineado con la estrategia de la empresa. Si se busca una sucesión a medio o largo plazo, se debe comprender profundamente la estrategia empresarial de hoy y de los próximos años para crear un perfil con los requerimientos necesarios de aquellos que puedan ocupar la posición, aportando así criterios para la selección.

En muchas organizaciones, en vez de profundizar en esto, se intenta buscar líderes parecidos a los que se retiran/salen o líderes alineados a los requisitos del éxito de hoy, lo que genera una desventaja competitiva frente a las organizaciones bien preparadas.

Otro aspecto muy relevante en un momento de sucesión es construir un proceso de identificación y evaluación que asegure tener los candidatos adecuados, utilizando múltiples fuentes de información y simulaciones de situaciones futuras. La preparación de los candidatos internos también es crucial, proporcionándoles formación, coaching y proyectos especiales para que estén listos en caso de sucesos inesperados.

Atendiendo a la reacción positiva de los mercados financieros, parece que este primer paso ha sido acertado por parte de Starbucks y su nuevo líder. Habrá que esperar para comprobar si el tiempo lo confirma. La pelota está ahora en el tejado de Chipotle, que deberá poner en marcha todos estos procesos si quiere lograr la misma reacción. Más aún si tenemos en cuenta algunas recientes polémicas en el mercado americano por cuestión de precios y tamaño de raciones que no vamos a analizar ahora. Por el momento, han situado a Scott Boatwright, su hasta ahora COO (Chief Operating Officer), como CEO interino.

La transparencia evita la confusión

La transparencia del proceso es otro aspecto complejo pero necesario para evitar conflictos y confusión en la organización. En el caso de la serie televisiva, el drama trata, precisamente, de los problemas que genera la falta de transparencia: guerras entre candidatos, confusión en la organización y pérdida de valor al no estar nadie enfocado en el negocio. Esa transparencia no es fácil por temas de confidencialidad, pero cuanto mejor planificados estén los procesos menos dudas y problemas habrá.

Por último, es fundamental asegurar una incorporación exitosa al puesto, creando un entorno que permita al nuevo líder generar confianza, credibilidad y visión en su equipo. En este período el objetivo debe ser reducir el riesgo y crear una zona segura que permita abordar diferentes enfoques, evaluar desafíos, generar discurso para audiencias diversas, establecer y administrar relaciones y dinámicas, así como desarrollar su equipo ejecutivo y realizar propuestas y toma de decisiones durante el primer año. En muchas ocasiones, este proceso puede ser reforzado con la presencia del anterior CEO o de un coach ejecutivo, algo que, al menos, en estos dos casos, parece que no se dará en el caso de los CEO.

Sin embargo, Chipotle sí ha anunciado también, en un movimiento a priori inteligente, que Jack Hartung, su hasta ahora CFO y quien recientemente había anunciado su jubilación en 2025, que ha aceptado permanecer en la organización indefinidamente como presidente de Estrategia, Finanzas y Cadena de Suministro para garantizar una transición fluida.

En definitiva, con el objetivo de trasladar la cultura corporativa y estar prevenidos ante cualquier tipo de transición, las organizaciones deben considerar los planes de sucesión como una parte fundamental de su estrategia empresarial. Como un proceso holístico, transparente que permita garantizar el desarrollo de la organización en el futuro.

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