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La gestión de los macro datos está cambiando la manera de dirigir personas y organizar el talento humano en las empresas. Aunque no es nuevo, el uso de la analítica de datos aplicada a los Recursos Humanos está revolucionando las organizaciones desde dentro. Los directivos pueden tomar decisiones sobre las personas que conforman la organización sustentadas por un análisis profundo de datos, tanto cuantitativos como cualitativos, en lugar de utilizar métodos tradicionales basados en relaciones personales, en la experiencia individual o enla reducción del riesgo.
Está claro que los retos en la actual gestión de personas afectan directamente al negocio, y que las organizaciones florecen cuando prosperan las personas que trabajan en ellas. En este contexto, las herramientas de people analytics suponen el factor diferencial entre la organización con capacidad de respuesta y habilitada para gestionar la transformación digital, y la que se mueve por impulsos reactivos ante las demandas del mercado. No obstante, desarrollar análisis sofisticados sobre áreas esenciales relacionadas con las personas (tales como reclutamiento, evaluación del desempeño, liderazgo, contratación y promoción, diseño de puestos de trabajo, o compensación y beneficios) requiere de una delimitación clara de indicadores y kpi’s referenciados, fáciles de identificar por todos los grupos de interés y equilibrados. Así, cuándo se usan datos sólidos para tomar decisiones sobre la contratación o el desarrollo de talento, puede verdaderamente considerarse al colaborador como un cliente interno, como un socio estratégico susceptible de ser fidelizado.
People analytics supone un cambio de filosofía en las relaciones y la vinculación de los colaboradores y empleados. Sobre todo porque permite una visión unificada de la gestión, con carácter 360º, tanto del desempeño como del ecosistema de relaciones en el que se mueven las personas. En este sentido,laformación especializadadebe facilitar soluciones para desarrollar lanueva competencia, analytics, que permitala gestión profesional y experta de grandes de volúmenes de datos no solo para su análisis, sino para extraer valor de ellos y elaborar previsiones sobre las causas que justifican determinados escenarios de actuación. En definitiva, para alcanzar los nuevos objetivos de excelencia en la toma de decisiones que se plantean los profesionales de Recursos Humanos.
People Analytics también implica un cambio de lenguaje, de código de comunicación entre los profesionales de RR.HH. ya que desarrolla la habilidad crítica y dialógica de entender la causalidad para evitar el uso incorrecto de datos, utilizando estos para mejorar la calidad de las decisiones con el fin de conseguir que las personas adecuadas ocupen los puestos adecuados. En este sentido, es necesario un nuevo lenguaje para redefinir las palancas que provocan la diferenciación y la comprensión de lo que se está haciendo, entendiendo qué es la transformación digitaly revisando las bases conceptuales sobre las que se ejercitan las funciones de la organización y el desarrollo de los colaboradores que competen al gestor de personas.
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