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1) Antes de despedir, la empresa debe poder concretar la causa del despido. No vale cualquier justificación: debe ser una razón legalmente permitida, que  no  pueda confundirse con ningún tipo de discriminación (por ideología, credo, sexo, nivel cultural, orígenes, etc.).  

¿Cómo saber si se está haciendo bien? Constate que lo alegado por la empresa no se pueda malinterpretar, sacar de contexto, extrapolar. ¿Es suficientemente clara y detallada la causa del despido?, ¿tienen suficiente entidad los hechos por los que se ha despedido?, ¿están contemplados por normativa convenial o laboral? Si no responde afirmativamente a todas estas cuestiones, algo no va bien.  

2) Ha de contar con suficiente material que confirme todos los extremos (todos: condiciones personales, laborales, circunstancias que se achacan, etc.).

¿Puede presentar todo tipo de material para probar las causas del despido? Si, en cualquier formato: papel, audio-video, etc., siempre y cuando cumplan los requisitos legales específicos de la Ley de Protección de Datos y no infrinjan las numerosas normas de amplio espectro que regulan el honor (para lo cual lo mejor es consultar un abogado de carne y hueso con mucho espíritu, no internet).

Ha de aportarse, también, suficiente documentación que evidencie las condiciones laborales el trabajador para lo cual, además del contrato de trabajo y de nóminas (si se precisara estas para probar algún concepto como nocturnidad, pago de primas, etc.), prepare cuidadosamente el material que demuestre los hechos que justifican el despido.

Último detalle al respecto: lo que se aporte ha de tener calidad probatoria. ¡Imprescindible! Es decir, que tenga que ver con los hechos (con todos) que se refieran para que no haya posibilidad de interpretaciones subjetivas.

3) Advertir de la situación -- con las debidas precauciones-- a los representantes sindicales. Sugerencia: hacerlo incluso aunque a quien se vaya a despedir no esté afiliado. ¿Qué se pierde no informando? Mucho: credibilidad como empresa trasparente, confianza con el socio trabajador.

Y además esto refuerza la posición de solvencia ética y legal de la empresa que, en estos casos tan delicados, demuestra lo que se llama buena fe procesal. En caso de que se prevean situaciones de riesgo personal o para con los bienes de la empresa debe advertirse a la policía y personal de vigilancia.

4) Participar el despido en un lugar reservado y con la asistencia de representantes sindicales (tal como se ha comentado en el punto anterior). Prever que se pueda requerir de testigos, para lo cual habrá de elegirse, en lo posible, a quienes no tengan trato directo con el despedido para evitar agravar el clima laboral tras el despido. ¡Hay que pensar en el después!

5) Poner a disposición del trabajador cuanto se le deba, entregándosele en mano o por una transferencia que previamente (mejor que en el momento) se ha realizado y teniendo en cuenta las 48 horas que suelen demorar las entidades bancarias en hacerlo efectivo. 

6) Entregar un escrito en el que se describan detalladamente las causas del despido. Es imprescindible que se refiera con precisión todas las circunstancias por las que la empresa justifica la resolución contractual. Debe incluirse en la carta de despido explicaciones que ayuden a quien lo lea a ponerse en situación de quien despide.

Importante: no olvide entregar, también, el finiquito y el certificado de empresa. El incumplimiento de estos aspectos formales, además de poder repercutir en una denuncia ante los servicios de inspección de trabajo, es de difícil justificación y genera una innecesaria animadversión hacia una empresa que no cumple con sus obligaciones legales y conveniales.

Darle a firmar copia de lo que se le entrega advirtiéndole que puede manifestar por escrito su no conformidad. Ocultar este aspecto o negarlo constituye una infracción, mina la imagen de la empresa y no elimina riesgo alguno: se pueden iniciar (y ganar) acciones legales aunque firme aceptando el despido.

7) Imprescindible documentar adecuadamente las actuaciones que se llevan a cabo con el despido. ¿Puede la empresa demostrar que hizo el despido correctamente? 

8) Si recibe cualquier reclamación conciliatoria, acudir, ya que el trabajador tiene derecho a reclamar aunque nada se le deba. Debe asistir con los poderes que acrediten su capacidad para intervenir y acompañado de un hombre bueno (es lo que refiere la papeleta de citación) para, si fuera el caso, llegar a un acuerdo.

Sección coordinada por José María Fernández Comas, experto en Marketing y Ventas en el sector legal

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