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La formación y el desarrollo de nuestros equipos es uno de los motores de las empresas en la intensa carrera por la competitividad que vivimos hoy en día. Invertir en el desarrollo continuo de nuestros equipos nos ayuda no solo a asegurar la capacitación actual, sino además, a invertir en larentabilidad futura de nuestra empresa. A su vez, se ha convirtiendo en una variable estratégica para la atracción y retención del talento. Cada empresa o responsable de desarrollo, dependiendo del sector, el volumen de plantilla, presupuesto y muchas otras variables, tomará unas decisiones al respecto de cómo y en qué realizan las inversiones en desarrollo y aprendizaje. Pero antes de tomar estas decisiones y poner en marcha el motor hemos de calibrar bien las piezas que incorporamos.
Trazar un plan deformación o de desarrollo exitoso presume de mezclar varios ingredientes, muchas fuentes de información y aspectos que debemos tener en cuenta para llevar a cabo el análisis previo de las necesidades (actuales o futuras) que pasarán al ranking final que compondrá el diseño definitivo de nuestro programa de desarrollo.A veces la identificación de necesidades se realiza de forma liviana. Sin embargo, el proceso de recogida de información se hace completamente necesario y estratégico, para garantizar recoger información valiosísima que nos ayudará a configurar no solo un plan, sino una inversión adecuada,a nivel no solo económico, sino tambien de nuestros esfuerzos.
Pero, ¿por dónde comenzamos, qué pasos podemos dar? Una de las reflexiones fundamentales debería ser la estrategia de empresa, ¿cuáles serán los retos futuros a los que tendremos que hacer frente? La estrategia será una brújula que nos guiará en los primeros pasos. Factores como la internacionalización o la trasformación digital pueden condicionar y determinar los esfuerzos que podemos hacer hoy, a pesar de que no parezcan inminentes, y nos ayuden a estar más cerca del mañana que vislumbramos.
Además de la estrategia existen algunas tendencias que deben ser tenidas en cuenta como son el impacto de la tecnología en nuestras vidas, las iniciativas en salud y bienestar, compensación emocional y otras acciones que fomenten el sentido de pertenencia y que además redundan en el santo grial buscado por muchos, el famoso anglicismo: Engagement. Muchas de estas acciones tienen un doble beneficio e impactan positivamente en el clima laboral, la sensación de bienestar e, incluso, se presume puede influir de manera positiva en indicativos como la productividad y el absentismo. Más que merecidas ser tenidas en cuenta a la hora de definir una estrategia de desarrollo en la que vamos a destinar recursos.
Nos encontramos en un entorno altamente dinámico y cambiante, competitivo y fugaz, donde la adaptación, la capacidad de adquirir nuevas competencias y habilidades y de aprender continuamente, se convierten en una cuestión de adaptación y supervivencia profesional. Por todo ello, no solo las necesidades competenciales de hoy sino del mañana, deberían comenzar a aparecer en nuestro radar y ser tenidas en cuenta. Competencias que podrían ser determinantes en el futuro como la creatividad (*Estudio de Institutefor Business Value e IBM Strategy & Change basado en entrevistas personales mantenidas con más de 1.500 CEOs de todo el mundo: El 60% encontraba la creatividad como la cualidad de liderazgo más importante durante los próximos años); la gestión de equipos en remoto, resiliencia, capacidad de aprendizaje, flexibilidad, polivalencia y adaptación al cambio, serán probablemente algunas de las habilidades transversales más demandadas en el futuro (*Informe Adecco sobre el Futuro del trabajo en España 2016).
¿Hemos pensado en algunas de estas cuando nos planteamos un plan para el desarrollo de nuestros recursos?
Avanzando en el proceso de búsqueda y detección de posibles necesidades en conocimientos, competencias y habilidades, busquemos aliados estratégicos, nuestros partners han de ser involucrados en este proceso. Mantener reuniones con losmanagers o jefes de área para compartir información y su visión de las necesidades de sus equipos y área de responsabilidad se hace vital. Sus inputs nosofrecen un primer pulso de las sensaciones o certezas que tienen acerca de los conocimientos, aptitudes y competencias que sus equipos necesitan actualmente o en el futuro próximo.
Hasta aquí, ya tenemos algunosactores de una obra maestra: estrategias, tendencias, partners, competencias y habilidades. Pero nos falta incluir el actor principal de esta historia, los protagonistas, los beneficiarios y usuarios de esta inversión orquestada.
Innumerables estudios dentro de la psicología aplicada a las organizaciones demuestran la poderosa y directa relación entre la participación y la satisfacción. Cuanto más participamos, más satisfechos nos sentimos, a la par que vinculados o propietarios del hecho en que participamos. Incluir a los protagonistas en el guion de la obra aporta muchos beneficios.
Dar la oportunidad de participar a la totalidad de la empresa, o al máximo número posible de trabajadores, nos aporta en muchas ocasiones nuevas ideas, de hecho, algunas de las mejoras más eficientes suelen venir desde abajo. Por todo esto es más que recomendable decidirnos a preguntar y escuchar, o al menos, recoger su opinión. Una forma económica y fácil de recoger una amplia muestra de las opiniones de los trabajadores es el archiconocido cuestionario. Un cuestionario que debe recoger información que nos aporte valor añadido y en muchos casos nos de pistas más profundas, no solo un listado de acciones concretas de formación. Podemos aprovechar este momento para conocer su grado de satisfacción, mejoras que realizarían o qué es lo que más les gustaría hacer.
Tener en cuenta a nuestra gente siempre sumará, ahora bien, comunicarlo de forma ordenada, adecuada y positiva multiplicará los beneficios que aporta hacer a nuestra gente sentirse partícipes y protagonistas. Es importante por tanto pensar muy bien cómo vamos a trasladar posteriormente el resultado de este proceso.
Pensar en la multitud de información y datos que puede aportar y el tratamiento que debemos darle posteriormente a esta información puede resultar a priori un poco farragoso, sin embargo, es una parte del proceso que puede externalizarse con facilidad y eficacia.
Recabada información desde varios ángulos del prisma nos acercamos al gran final. Tras un intenso ir y venir de actores y métodos, toca dedicar un responsable y coherente esfuerzo: la priorización y toma de decisiones. Qué, de toda la lista de posibilidades, deseos y necesidades incluimos en nuestro plan de desarrollo, que además hemos de maridar con un presupuesto y una temporización reales, concretos y adecuados. Es aquí donde nuestro córtex debe emplear su energía y mejores recursos para aprovechar al máximo la valiosísima información recogida a lo largo de este proceso para concluir en una hoja de ruta que efectivamente concluya siendo una inversión hoy para el resultado del mañana.
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