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Page Executive, marca especializada en búsqueda directa, selección y evaluación para puestos directivos y de consejo perteneciente a PageGroup, ha presentado los resultados de su nuevo 'Estudio de Compensación y Motivaciones para el Liderazgo 2025', elaborado a partir de una encuesta realizada a más de 4.500 directores de alto nivel en mercados como Francia, Italia, España, Alemania, Reino Unido, EE.UU., Brasil, México y Colombia.

Entre las principales conclusiones del estudio se encuentra una tendencia preocupante: un 46% de la alta dirección a nivel global afirma tener la intención de abandonar su empresa actual en los próximos cinco años. En el caso de España, este porcentaje asciende al 60%, lo que refleja una mayor predisposición al cambio por parte del talento senior.

Los principales motivos de esta posible rotación son la insatisfacción con su posición actual (82%) y el salario (67%), según declaran los propios directivos encuestados. De hecho, solo el 51% de los directivos encuestados a nivel global afirma estar satisfecho con su retribución actual.

"Los resultados de este estudio ponen de manifiesto un gran desafío para las compañías: la retención del talento en alta dirección. En un entorno donde el liderazgo es clave para el éxito, las empresas deben redoblar sus esfuerzos para comprometer, motivar y recompensar adecuadamente a sus líderes", afirma Anthony Thompson, CEO de Page Executive.

Tendencias del mercado español

El estudio revela que España muestra una mayor madurez en la estructuración de la compensación variable, con un 90% de los directivos recibiendo algún tipo de retribución ligada al rendimiento, cinco puntos por encima de la media global.

Los principales indicadores que influyen en la retribución variable en España son:

• Rentabilidad (EBITDA, beneficio neto): 76%

• Crecimiento de ingresos: 54%

• Margen operativo: 47%

Además, el 50% de los directivos en España indica que la retribución variable percibida en el último año fue superior a la del ejercicio anterior, situándose por encima de la media europea (43%) y global (45%). Las expectativas también son optimistas: el 57% espera que esta retribución aumente en el próximo ciclo.

En cuanto a la estructura de los incentivos:

• El 91% cuenta con un bono anual ligado al rendimiento (STIP)

• Solo el 14% dispone de planes de incentivos a largo plazo (LTIP)

• Los esquemas de participación en beneficios son muy poco frecuentes (4%)

Más allá del salario: beneficios sociales y salario emocional

Los paquetes retributivos en España suelen incluir:

• Seguro médico privado (72%)

• Vehículo de empresa o asignación (57%)

• Planes de pensiones complementarios (24%)

Un dato especialmente relevante es que el 24% de los directivos españoles dispone de un paquete de beneficios flexible, que les permite adaptar su retribución en especie según sus necesidades personales (por ejemplo, cambiar el seguro familiar por una compensación económica). Este porcentaje supera ampliamente la media europea (14%) y global (20%).

A pesar de estos avances, solo el 49% de los directivos españoles está satisfecho con su paquete retributivo total, una cifra alineada con la media europea, pero por debajo del promedio global (60%).

Prioridades del liderazgo: bienestar, propósito y desarrollo

El estudio también explora las prioridades futuras de los líderes españoles. El 61% quiere seguir desarrollándose profesionalmente, mientras que un 33% da prioridad a su bienestar personal, incluyendo actividades como el deporte, la salud o el tiempo libre.

En este sentido, la alta dirección española muestra una clara orientación hacia el equilibrio mental y emocional, siendo las prácticas más habituales:

• Ejercicio físico regular (78%)

• Tiempo de calidad con familia y amigos (76%)

• Alimentación saludable (55%)

Cuando se les pregunta por las competencias clave del liderazgo actual, destacan:

• Inteligencia emocional (47%)

• Resolución de problemas (36%)

• Pensamiento estratégico (32%)

Cuatro pilares para una estrategia retributiva eficaz en 2025

A partir de las conclusiones del informe, Page Executive propone cuatro ejes fundamentales que deben guiar la estrategia de compensación y fidelización del talento directivo en 2025:

1. Reforzar la satisfacción y reconocimiento en los roles de liderazgo, ofreciendo autonomía y oportunidades reales de desarrollo.

2. Impulsar la flexibilidad, tanto en condiciones de trabajo como en los beneficios sociales.

3. Ofrecer beneficios clave, como el seguro médico privado o los planes de pensiones complementarios, para mantener la competitividad.

4. Fomentar las soft skills, con foco en la inteligencia emocional, la visión estratégica y la capacidad de adaptación en contextos complejos.

"En un contexto donde la alta dirección busca no solo mejores condiciones económicas, sino también bienestar, propósito y autonomía, las empresas deben repensar su propuesta de valor para atraer y retener al mejor talento", concluye Miguel Portillo, Director General de Page Executive España.

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