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El lugar de trabajo híbrido está planteando a las organizaciones retos únicos y requiere realizar un esfuerzo renovado que incluya potenciar capacidades de liderazgo como la autenticidad, la inteligencia emocional (IE), la apertura al cambio y la habilidad para crear culturas corporativas basadas en la confianza en las que los empleados se sientan competentes. Sin embargo, las organizaciones no están haciendo lo suficiente para propiciar que los líderes establezcan eficazmente un entorno de trabajo híbrido.

En lo que se refiere a España, el informe concluye que:

El 84% de los líderes de empresas españolas reconoce haber incrementado sus esfuerzos en la adecuación y promoción de un lugar de trabajo mejor para los empleados durante la pandemia del COVID-19 (la media de líderes a nivel global es del 71%). Sin embargo, esta visión no es compartida por los trabajadores que no ejercen labores de supervisión, ya que sólo el 33% reconoce haber experimentado alguna mejoría.

La pandemia ha puesto de relieve la importancia de tomarse en serio el bienestar físico y mental de los empleados. El 82% de los líderes españoles confiesa que sí ha estado pendiente de la salud de sus trabajadores durante la crisis. Tan sólo el 42% de los empleados fuera de los puestos de supervisión declara que se ha sentido cuidado por sus jefes en este periodo.

En cuanto a las prácticas destinadas a atraer a líderes con habilidades de liderazgo óptimas para el nuevo futuro híbrido, el 50% de los ejecutivos de RRHH nacionales reconoce haber revisado estos procesos de contratación (lo que sitúa a España 17 puntos porcentuales por encima de la media global). Sin embargo, tan sólo el 17% ha realizado cambios significativos en la remuneración y compensación de estos líderes.

Para muchas empresas, conseguir una plantilla estable en el nuevo modelo híbrido es el principal reto. Para los mandos superiores de las empresas españolas la prioridad radica en el compromiso y la motivación de sus trabajadores (57%) o en el desarrollo de programas de capacitación de nuevos líderes (43%). La visión de los trabajadores es diferente, con un 50% y un 56% respectivamente dichas impresiones.

El desarrollo del nuevo modelo híbrido de trabajo también genera miedos por parte de los profesionales que no ocupan puestos de relevancia: el 58% piensa que trabajar en remoto puede excluirles del grupo principal; el 50% cree que trabajar a distancia puede privarle de experimentar buenas oportunidades en comparación con los que están en la oficina.

Liderar el trabajo híbrido con empatía

Se espera que los líderes guíen e inspiren a su personal, mostrando cualidades como la autenticidad y la inteligencia emocional (IE) y dando a los empleados la autonomía que necesitan. Sin embargo, sólo el 37% de los empleados que no ejercen funciones de supervisión afirma que sus organizaciones empoderan activamente a los equipos a tomar sus propias decisiones y menos de la mitad (47%) se han sentido incluidos y escuchados por su compañía en el transcurso de la pandemia.

También existe una brecha de percepción entre los empleados y la dirección sobre la eficacia de la gestión de la salud y el bienestar durante la crisis. Mientras que el 72% de los líderes cree que sus organizaciones fueron capaces de cuidar del bienestar físico y mental de los empleados, sólo el 49% de los empleados opina lo mismo. Además, únicamente el 34% de los empleados afirma que sus organizaciones están trabajando activamente en iniciativas para reducir el agotamiento de los empleados.

Cualidades clave para los líderes en un mundo híbrido

La investigación también refleja que, de cara afrontar el nuevo mundo del trabajo híbrido, se necesitan nuevos estilos de liderazgo basado en la empatía y centrados en las personas. La confianza es fundamental para este cambio: una abrumadora mayoría (84%) de los empleados considera que la capacidad de crear cultura corporativa basada en la confianza y en las que los empleados se sientan capacitados, supone una pieza clave que los líderes deben desarrollar. Sin embargo, en la mayoría de las organizaciones faltan medidas adecuadas para fomentar una cultura basada en la confianza y empoderar a los equipos. Por ejemplo, sólo el 34% de las organizaciones está ampliando los programas para formar a los líderes en las habilidades necesarias para crear culturas corporativas basadas en la confianza. 

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