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Desde que ofrezco sesiones de coaching a millennials, observó una creciente desafección por el estilo de liderazgo que se practica en sus empresas. Es preocupante que mis clientes, que forman parte de esta nueva generación y que son ya casi mayoría en el mundo laboral, exprese una desaprobación tan rotunda hacia los valores de los que hacen gala los líderes dentro de sus organizaciones. La desmotivación llega porque, para ellos, existe una clara asociación entre inteligencia emocional y valores como la empatía, la solidaridad, el saber escuchar, la preocupación por los temas sociales (incluso medioambientales) y la calidad del liderazgo. 

Además, detecto numerosas creencias alrededor de la idea de “no sirve para liderar equipos”, “deberían poner a una persona agradable con la gente”, “no tiene la habilidad de tratar a las personas”, como si el liderazgo no se aprendiera y fuera una característica innata del ser humano. Es cierto que existen ciertos rasgos de personalidad que nos provocan decir que una persona “haya nacido para líder” pero el entrenamiento y la formación son esenciales para convertir a una persona en gestor de un equipo sin que a priori cuente con esas características que todos identificamos como “de jefe”: tener una buena presencia, la frialdad emocional, el don de gentes, un temperamento medido, la extroversión, etc. Si esto fuera así, muy escasos trabajadores de perfil introvertido podrían tener la oportunidad de liderar equipos a corto plazo, por ejemplo. 

A la hora de invertir en formación, las empresas centran su foco en el aprendizaje de hard skills ya que a corto plazo éstas demuestran ser muy útiles para el desempeño del trabajo y la ejecución de las tareas. Sin embargo, el reto que existe hoy en día es la complejidad a la hora de retener a los trabajadores, la cual se ve incrementada cuando hablamos de la generación millennial.  Según un estudio de Deloitte, esta generación, también llamada “job hoppers”, pensaba en cambiar de trabajo cada dos años. Afirmaban, además, que el salario ya no era requisito indispensable para su retención. Esta es, entonces, la duda: ¿cómo retener a quien ya estoy dando un salario justo? ¿se van a ir igualmente, entonces?

La respuesta es incrementar la inversión en formación de soft skills para convertir a tus gestores en verdaderos líderes emocionales. Como diría Simon Sinek, el gran gurú del liderazgo actual: “las grandes compañías no contratan a empleados para motivarles, contratan empleados motivados y les inspiran”. Este “inspirar” no se logra con un liderazgo basado en cifras, rendimientos y abandono de la gestión humana. Es un aprendizaje que consiste en aunar todo lo que la compañía necesita y transmitirlo de tal manera que los demás quieran formar parte del proyecto. Esto es el éxito para una organización.

Para liderar no siempre “hay que valer” sino que es un proceso de aprendizaje al que no se pone atención en todas las organizaciones. El coste de esto, además de empleados insatisfechos, es la reducción del compromiso y la productividad de los equipos. Un líder emocional es tan necesario como imprescindible.

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