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En este mundo cada vez más globalizado, el de la economía del conocimiento, en el que la tecnología está cada vez más presente en nuestras vidas, la innovación se ha convertido en la palanca principal para ser competitivos y sostenibles.
Aquellos ecosistemas de innovación que sean más sólidos, y sobre todo más ágiles a la hora de dar respuesta al cambio, serán capaces de atraer inversiones y el talento con las habilidades y conocimientos necesarios para marcar la diferencia.
Pues bien, el principal reto de las organizaciones debería estar en garantizar la transmisión del conocimiento y del aprendizaje organizacional, evitando la rotación no deseada y la fuga del talento clave que deberá constituir en los próximos años el pilar sobre el que sustentar o hacer girar el proyecto.
Sin embargo, cuando hablamos de talento clave, tendemos a poner el foco excesivamente en el potencial, es decir en aquello que tiene la posibilidad de ser, manifestarse o existir en un futuro, y no tanto en lo que es ya una realidad, sustentado en la experiencia de personas que ya tienen un largo recorrido, que pueden llevar más de 20 años en nuestra organización y que están curtidos en mil batallas.
Como apuntaba Séneca, “natural es que nos causen mayor admiración las cosas nuevas que las grandes”, pero esto no debería apartarnos de la idea de generar un entorno natural y sano en nuestras organizaciones en el que los más experimentados, hoy en día llamado “talento senior”, se sientan involucrados y parte del reto de fomentar el desarrollo de aquellas personas con potencial y que en el futuro pudiesen ocupar posiciones de mayor responsabilidad.
Más allá de los mapas de talento, de las habilidades y competencias que pudiésemos tener identificadas en personas de nuestra organización, etc. ¿Hasta que punto es clave en el desarrollo del talento la participación de las personas más veteranas de la organización? o preguntado de otro modo ¿qué papel estamos concediendo a los más veteranos en esta labor?
Desde mi perspectiva, salvando honrosas excepciones, no siento que este tema se encuentre entre las prioridades del empresario español. Todo lo contrario, no hay más que asomarse a los medios de comunicación y sobre todo a nuestro entorno próximo, para comprobar la crudeza del mercado laboral en nuestro país, en el que a partir de los 45 años entras en riesgo claro de ser expulsado, y lo peor, resultar invisible.
Pero no querría centrar esta reflexión en aspectos éticos de lo que debería ser o no admisible dentro de nuestra escala de valores como sociedad, sino centrarla en aspectos que tienen que ver con la eficiencia, competitividad y sostenibilidad del sistema empresarial.
En este sentido, estoy convencido del impacto positivo que podría suponer establecer un diálogo claro y sincero con aquellas personas de nuestra organización, que a pesar de llevar muchos años en la brecha, con el correspondiente desgaste físico y emocional, estarían dispuestos a redescubrir aspectos de su motivación olvidados y a encontrar un nuevo propósito.
A la vista de lo anteriormente expuesto, os invito a la reflexión sobre ciertas ideas e iniciativas que podrían tener un impacto positivo en el compromiso y fidelización de los profesionales:
Crear un marco regulatorio transparente y sincero, que propicie el diálogo entre los veteranos y la organización, con el fin de identificar motivaciones y alinear éstas hacia la construcción de un modelo de relación, en el que partes vean un beneficio mutuo y sostenible.
Generar un canal de comunicación, en el que se posibilite un intercambio de experiencias y conocimientos entre el talento potencial y el talento senior, de manera que este intercambio se haga de forma natural, operativa y motivadora, minimizando el riesgo de pérdida de talento (programas de mentoring)
Dotar a los veteranos y a los más jóvenes de las habilidades y técnicas necesarias para mejorar la escucha activa, la comprensión intergeneracional, disminuir las inseguridades y prejuicios y fomentar el trabajo en equipo.
Fomentar el cambio de actividad del senior dentro de la organización, apostando por la veteranía como ejemplo a seguir por las personas, provocando que estos vivan de nuevo el proyecto, se sientan parte y colaboren de forma activa en la transmisión del conocimiento y el incremento de eficiencia de los más jóvenes.
Sin duda, el trabajar con el talento senior y las personas con más potencial de la organización en el intercambio y traspaso de experiencias y conocimientos, contribuirá significativamente en la estrategia de acelerar la transformación del negocio, minimizando el riesgo de pérdida de talento y asegurando la sostenibilidad del negocio.
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