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Actualmente, el 78% de los líderes mayores de 55 años asegura que continúa desempeñando las mismas tareas que viene realizando desde años atrás, y el 86% continúa trabajando full time en su puesto, según el estudio realizado por IE Foundation. A tenor de estos datos… ¿existe una propuesta de valor real para estos managers?, ¿tenemos claras cuáles son las motivaciones que mueven a los líderes en este momento vital y profesional?

Identificar estas motivaciones en cada momento vital del líder es clave para contar con la implicación de la capa directiva en los retos estratégicos de las compañías, en la transformación necesaria para la supervivencia en un contexto en el que las personas, y no la tecnología, son palanca de activación y fuerza motora. Sin embargo, la visión existente del líder senior como un recurso caro, con conocimientos del pasado a quien la falta de estímulos genera una falta de compromiso, tampoco ayuda en este propósito. ¿Cuál es la reflexión que deben hacerse las compañías ante un horizonte que inevitablemente va a concentrar la pirámide ocupacional en los estratos más altos de la estructura organizativa?, ¿qué están haciendo para aprovechar este talento como impulsor del cambio?

Como muestra, un botón: resulta paradójico observar que, si bien un 87% de las empresas consideran positivo o muy positivo la organización de equipos intergeneracionales, sólo 1 de cada 3 cuenta con ellos, ¿dónde radican las resistencias organizativas?

Activar nuevos comportamientos

La reflexión está sobre la mesa porque son los managers quienes han de abanderar la digitalización en las compañías, no con su conocimiento, sino fomentando la capacidad de aprendizaje y desarrollo continuo, el suyo y el de sus equipos. Son los que han de favorecer la generación de entornos colaborativos a través de un liderazgo ejemplar y desarrollador, en entornos de confianza y ágiles donde fluya la creatividad para la innovación, aprender a liderar en redarquía… ¿y todo esto cómo se hace? Adquirir los conocimientos y habilidades no es lo complicado, activarlos para consolidar una nueva cultura en la organización sí.

Para conseguirlo, es necesario cambiar el foco, y dinamizar y fortalecer la relación entre la compañía y sus líderes, facilitando la conexión entre sus propias motivaciones y los objetivos estratégicos de la empresa para que sean cocreadores del futuro. Es imprescindible diagnosticar y conocer cuáles son sus motivaciones para generar una propuesta de valor que responda a sus necesidades y acorde a la cultura corporativa, sensibilizar y dotar de nuevas metodologías de trabajo y un reconocimiento y medición constante que soporten el necesario cambio de comportamientos requerido. La experiencia trabajando con miles de directivos en los últimos años, nos indica que esto sólo se conseguirá cuando el manager se haga responsable de su propio desarrollo y adquiera nuevos conocimientos y habilidades a través de actividades, experiencias y nuevas metodologías que garanticen la transferencia a su día a día.

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